به روزرسانی شیوه‌های کار کردن

بشر از بدو پیدایشش «کار» کرده. از شکار و تراشیدن سنگ‌ها گرفته تا کشاورزی و اینطور چیزها. در بدو، چیزی به اسم تخصص نبوده و همه، همه کار انجام می‌دادند. احتمالا از اون‌ موقعی که تفاوت در شیوه‌ی انجام کارها زیاد شده، و تنوع کارها بالارفته، آدم‌ها تصمیم گرفتند یا مجبور شدند که یه کار مشخص انجام بدن تا درش متخصص بشن. در نهایت و در ادامه‌ی این مسیر، چیزی به اسم شغل بوجود اومده و آدم‌ها کم کمک یاد گرفتند که کار و زندگی، دو تا مقوله‌ی جدا از همه.

از پیدایش کار و تخصص که بگذریم و به دوران معاصر برگردیم، چیزی که حداقل توی دویست سال اخیر پررنگه اینه که تقریبا در هر کاری دو تا اتفاق بزرگ افتاده: نفوذ تکنولوژی و تخصصی‌تر شدن. در در واقع تکنولوژی هم روی کانسپت «کار» تاثیر جدی گذاشته و هم روی خروجی کار یعنی محصول. حجم بالایی از شغل‌های تخصصی‌تر، محصولات تازه و بازارهای جدید، ماحصل همین تغییرات هستند و انگار برای این مسیر و تنوع‌طلبی و توسعه پایانی نمیشه متصور شد.

اما در کنار این سرعت عجیب و غریب رشد تکنولوژی، شیوه‌های کار کردن خیلی به‌روز نشده. در واقع ادارات ما عموما به همون شیوه‌ای کار می‌کنند که ۱۰۰ سال پیش می‌کردند، و کارخانه‌ها و کارگاه‌های ما به همون شیوه‌ای تولید می‌کنند که فورد مدلش رو ابداع کرده. اصلا یکی از پایه‌های علم مدیریت که هنوز هم داره تدریس میشه و در نهایت در اجرا بکار گرفته میشه، الگوهای موفق شرکت‌هاییه که صد سال پیش تونستند موفقیت‌هایی کسب کنند. نظیر اکثر علوم دیگه، علم مدیریت هم که به نوعی شیوه‌های کارکردن رو پیشنهاد میده، بر اساس آزموده‌های موفق و best practice ها به ما می‌گه که چطوری کار کنیم و تا وقتی مدل بهتری عرضه نشده، مدل قبلی به قوت و وجاهت خودش باقی می‌مونه.

البته که این ماجرا محدود به ایران نیست و کم‌وبیش، همه‌ی دنیا به این قصه گرفتاره. گاه‌وبیگاه، تلاش‌هایی برای تغییر در وضع موجود در گوشه کنار دنیا شده، مثلا جادی درباره‌ی ترند ۴ روز کار در هفته توی برخی کشورها و برای بعضی شغل‌ها نوشته بود یا مثلا تو ی مملکت خودمون کافه‌بازار ساعت کاری رو برای کارمندانش منعطف کرده.اما فارغ از همه‌ی این رویدادهای مثبت، به نظرم هنوز فاصله‌ی زیادی تا رسیدن به نقطه‌ی ایده‌آل وجود داره و تلاش‌های پراکنده‌ی این‌چنینی احتمالا نمی‌تونن در کوتاه مدت و میان مدت تاثیر جدی بگذارند. ضمن اینکه به نظرم، این تلاش‌ها هم در قالب الگوهای قدیمی قرار داره و گویا کسی کمر همت نبسته که این پارادایم کهنه رو بشکنه. 

فضای کار

تعدادی میز و صندلی که کنار یا روبروی هم قرار داده شدند. یک سری آدم که پشت میزها می‌شینن و کار می‌کنند و در نهایت در ساعتی مشخص از هم جدا میشن. یخورده زیادی خشک و کسالت بار نیست؟ چرا نباید دفتر یه شرکت شبیه به خونه‌ی خود آدم باشه. بتونه یه وقتایی دراز بکشه، یه چیزایی بخوره و البته بخش عمده‌ی زمانش رو برای انجام کار مشخصی صرف کنه. به تجربه‌ی خودم و ده‌ها تجربه‌ی دیگه که روی وب هست و میشه خوند، محیط کاری که شبیه به محیط‌های کاری مرسوم طراحی میشه، ضمن اینکه جلوی خلاقیت آدم رو می‌گیره، از بهره وری پرسنل هم کم می‌کنه.

احتمالا طراحی‌های جالب دفاتر گوگل و فیسبوک رو دیدید که با پشت سر گذاشتن قالب‌های مرسوم، سعی به دوست داشتنی تر کردن محل کار کردند. درسته که همه‌ی شرکت‌ها بضاعت گوگل رو ندارند، اما ایجاد برخی امکانات و اعمال برخی تغییرات به بودجه‌ی عجیب غریبی نیاز نداره.

مکان کار

مساله‌ی بعدی محل انجام کار هست. برای برخی از کارها، مثل مواردی که به نوعی با تولید و متریال فیزیکی سروکار داره، حضور فیزیکی مهمه. ولی واقعا برای قالب مشاغل اداری میشه تمهدیاتی رو اندیشید که فرد لازم نباشه که حتما در محل مشخصی حضور داشته باشه تا بتونه کار بکنه. حتی اگر الزام و اصرار به حضور فیزیکی در محل مشخصی بشه، میشه بازه‌های زمانی مشخصی رو براش در نظر گرفت که بی‌جهت آدم‌ها هرروز در مسیرهای طولانی رفت‌وآمد نکنند. الگوهای موفق برای این مدل از کار خیلی زیاده و یکی از مطلوب‌ترین شرکت‌هایی که من می‌شناسم ۳۷سیگنال هست. اکثریت قریب به اتفاق نیروهای این مجموعه که چند محصول موفق با کاربران میلیونی داره، به صورت ریموت کار می‌کنند. جالبه بدونید که موسس این مجموعه کتابی هم تحت همین عنوان، ریموت نوشته که می‌تونید بخونیدش.

زمان کار

من شخصا با صبح زود بیدار شدم مشکل دارم و «سحرخیر باش تا کامروا شوی» رو یه افسانه‌ی توخالی می‌دونم! مهمترین کارهایی که تو زندگی‌م کردم بین ۸ تا ۱۲ شب بوده و هنوز هم همینطوریه. من اینقدر خوشبخت بوده و هستم که بتونم تایم کاری‌م رو خودم تنظیم کنم، ولی واقعیت اینه که اکثر آدم‌ها این فرصت رو ندارند. واقعا وقتی گاهی ساعت ۸ صبح میرم دفتر، باید صبر کنم تا ساعت ۱۰-۱۱ که خودم و باقی آدم‌ها تازه بیدار بشن! باید پذیرفت که توی لایف استایل امروز آدم‌ها، انتظار اینکه بتونن ساعت ۸ صبح سرکار حاضر باشن خیلی چیز غیرمنطقی‌ایه! مهمتر از اون اینکه، وقتی بخش عمده‌ای از کارها بدون همراهی مستقیم باقی آدم‌ها انجام میشه، و ابزارهایی به وجود اومده که تعاملات رو تسهیل می‌کنه، چرا به حضور همزمان و در یک بازه‌ی مشخص اصرار داریم؟ شرکتی رو تصور کنید که دولوپرها آخر شب‌ها دور هم جمع میشن و کد می‌زنن، و مارکترها عصرها اگر لازم باشه جایی همدیگه رو می‌بنن! خروجی کار بهتر و نشاط بیشتر نمیشه؟

دستمزد

چرا من باید به ازای ساعاتی که در محلی حضور دارم پول بگیرم؟ به نظرم بدترین معیار برای سنجش یک نیرو اینه که اون رو به حد زمانی که در محلی خاص گذرونده تقلیل بدیم. اصولا شرکت‌ها پول در میارن، و بخشی از اون پول رو به آدم‌ها (کارمندها)یی که در این مسیر بهشون کمک کردند پرداخت می‌کنند. یجورایی شرکت‌ها نیروی انسانی و منابع دیگه رو به پول تبدیل می‌کنند که محاسبه‌ی سهم و تاثیر هر کس خیلی کار پیچیده‌ای نیست. اگر دستمزد آدم‌ها به میزان تاثیر و به قدر کاری که واقعا انجام دادن محاسبه بشه، ضمن ایجاد انگیزه‌ی بیشتر، عدالت بیشتری هم برقرار میشه. از قدیم بحثی تحت عنوان «کارانه» در شرکت‌های دولتی و بعد bounes در شرکت‌های خصوص برقراره. ولی به نظرم این ماجرا باز هم نقص داره و نمی‌تونه عدالت و منطق رو، اونطور که باید و شاید پیاده کنه. ممکنه بگید اگر یکی برای مدتی نتونست مفید باشه چی؟ یا اگر در سازمانی این ماجرا قابل اندازه‌گیری دقیق نبود چکار باید کرد؟ یا حتی ممکنه بگید شفافیت در این حد ایجاد آشوب می‌کنه و نباید همه‌ی کارمندها سر از همه‌چیز در بیارن. با همه‌ی این نقیصه‌ها موافقم، و توئمان معتقدم که برای همه‌شون میشه راه‌حل ساخت.

ساختار

مهمترین کارکرد ساختار سازمانی اینه که بتونه حجم بالای فعالیت رو در بین تعداد زیادی آدم تقسیم و از انجام مطلوب‌شون اطمینان کسب کنه. الگوی چیزی که امروزه ازش به عنوان ساختار سازمانی یاد می‌کنید از واحدهای نظامی میاد و به همین علت هم، شاید مناسب‌ترین الگو برای مدیریت آدم‌ها موقعی که می‌خوان کار کنند نباشه. همین ساختار سازمانی در کنار همه‌ی فوایدی که داره، موجب میشه آدم‌های زیادی در سازمان سرگردون باشن، شایسته سالاری درست پیاده نشه و عملا حجم کار کمی توسط افرادی زیاد انجام بشه. شاید این تئوری در مورد شرکت‌های خیلی بزرگ جواب نده، ولی حداقل درباره‌ی شرکت‌های کوچک‌تر میشه از سد ساختار گذشت و کارایی مبتنی به افراد رو جایگزین کرد. در سیستم‌های سلسله مراتبی، تمرکز و پایش «فرد» حداقلیه و بیشتر، تاکید به ساختار و لایه‌های مختلف اونه. اگر ساختارها رو در هم بشکنیم و به «فرد» اولویت و اهمیت بیشتری در قیاس با پوزیشن و سطح بدیم، حتما موجبات شکوفایی و توئمان کارایی بیشتر میشیم. همینقدری که میگم ساده‌ست؟ حتما نه! علاوه بر سازمان‌ها، ذهن کارمندها هم به این شیوه‌ی کار خو گرفته و طبعا هر تغییری مشکلات خودش رو هم بهمراه داره. اما با اتخاذ تدابیری برای تغییرات چند مرحله‌ای، میشه سازمان و آدم‌هاشو با مدل‌های جدید همراه کرد.

شغل

یک «طراح گرافیست» علاوه بر اینکه می‌تونه چیزی رو طراحی کنه، احتمالا کارهای دیگه‌ای هم ازش بر میاد. مثلا می‌تونه توی ایده‌پردازی برای بازاریابی نقش داشته باشه، یا حتی می‌تونه به تلفن مشتری‌های شاکی پاسخ بده. وقتی از عناوین شغلی و تخصص حرف می‌زنیم، توئمان به این موضوع هم اشاره می‌کنیم که من فقط اینکار رو انجام میدم ولاغیر. احتمالا همه‌ی شما هم تجربه‌هایی از دعواهای درون تیم و شرکت‌تون دارید که آدم‌ها معتقد بودند وظایقی که بهشون سپرده شده با مسؤولیت‌ها و سمت شغلی‌شون خوانایی نداره. یا مثلا برخی معتقدند که دریافتی‌شون با حجم و نوعی کاری که می‌کنند هم‌خوانی نداره (اینجا بیشتر درباره‌ش حرف زدم) این تعاریف اشتباه، عموما آدم‌ها رو تک بعدی می‌کنه و در نهایت و در جایی از مسیر شغلی‌شون متوقف می‌شن.

به نظر من آدم‌ها به استخدام شرکت‌ها در میان که «ارزش» ایجاد کنند و طبعا، این ارزش آفرینی به حلقه‌های مختلفی نیاز داره. اما این بدین معنی نیست که همیشه باید فرد به حوزه‌ی خودش بچسبه و کار دیگری نکنه. این بحران و مساله، توی استارتاپ‌ها تا حد زیادی حل شده و روحیه‌ی کار تیمی تا حد خوبی جا افتاده. ولی در شرکت‌های غیر، اوضاع اسفباره و آدم‌هایی رو میشه پیدا کرد که برای یه کار خاص که در روز حداکثر نیم ساعت وقت نیاز داره کنار هم نشتسند و باقی وقت رو به بطالت می‌گذرونند!

قوانین

قوانین مربوط به کار، حداقل در ایران، که خیلی وقت‌ها خجالت آوره! چیزی که هیچ‌وقت نفهمیدم اینه که چرا «سازمان» باید مسئول «بیمه»ی کارمندش باشه؟ من از شرکتی درآمد دارم و بر اون مبنا باید «خودم» حق بیمه‌مو به بیمه‌ای خصوصی یا دولتی پرداخت کنم. بسته به اینکه ایده‌آل من چیه، بسته‌ی مورد نظرم رو انتخاب و هزینه‌شو ماهانه بپردازم. نظیر سایر انواع بیمه، بیمه خدمات اجتماعی هم می‌تونه توی همین قالب قرار بگیره، با این تفاوت که دولت موظفه تو بخش‌های درمان و آتیه به منِ شهروند تسهیلاتی بده. درواقع تسهلات دولتی باید به «شهروند» تعلق بگیره و نه «کارمند» عجیب‌تر اینکه ما الان تقریبا یه همچنین چیزی تحت عنوان بیمه سلامت ایرانیان داریم و در کنار ده مدل بیمه دیگه برای نظامی ها کارمندها و کارمندان بانک و…

ضمن اینکه سوبسیدهای دولتی داره از محل شرکت به منِ شهروند پرداخت میشه که به نظرم اینم عجیبه! به نظرم درگیر کردن شرکت در مسائل شخصی کارمندش تا این حد، هم رغبت سازمان‌ها رو برای جذب نیرو و توسعه کاهش می‌ده و هم کارمندها رو نسبت به حقوقی که در واقع باید داشته باشند پرتوقع‌تر می‌کنه. من نمی‌خوام از حقوق شرکت‌ها دفاع کنم، و حقیقتا کم نیستند شرکت‌هایی که از حفره‌های قانونی برای لطمه به پرسنل‌شون سوء استفاده می‌کنند. عرض من در شکل غایی اینه که این ساختار اینقدر ایراد داره و اینقدر پر از حفره‌ست که امکان ترمیمش نیست و باید بازسازی بشه.

بازنشستگی

به نظرم بازنشتگی یخورده لفظ بی معنی ایه. عملا اینطوری میشه تعبیرش کرد که تو دیگه کاری نداری، ماهانه یه پولی بهت میدیم تا بمیری! این ماجرا یک سوی دیگه هم داره و اون اینکه من حتما ۱۵ سال دیگه اندازه‌ی امروزم کارآمد نیستم. پس چرا باید خودم رو به شرکتی تحمیل کنم؟ اگر من بعد از ۳۰ سال هنوز توان و انگیزه برای کار کردن داشتم باید چیکار کنم؟ کلا ملاک «زمان» برای بازنشسته کردن افراد عجیبه، خصوصا در حوزه‌ی مشاغلی که «تجربه» درشون نقش مهمی داره.


اصلاح الگوهای کار، حتما به این سادگی‌ها هم نیست. هزارتا مشکل و مساله در قبال هر تغییری می‌تونه بوجود بیاد که شاید جوامع برای مقابله و مواجهه باهاشون خیلی آماده نباشند. اما چیزی که بهش فکر می‌کنم اینه که این ساختار و سازوکار فعلی هم، چیزی جز درجا زدن مستمر نیست. ما «ناگزیر» به تغییر هستیم و به نظرم این تغییر دیر یا زود اتفاق می‌افته. در این بین، دولت‌ها و سازمانهایی برد بیشتری می‌کنند که ابتکار عمل رو به دست بگیرند.

من فکر می‌کنم که میشه منتظر دولت‌ها برای ایجاد تغییر نموند و باید از قدم‌های کوچیک آغاز کرد. شرکت‌های کوچیک، دست‌شون تو ایجاد تغییرهای بزرگ بازتره و اگر درست و اصولی حرکت کنند، می‌تونید الگوهای موفقی خلق کنند و سازمان‌های بزرگ‌تر رو به این کار ترغیب کنند. اگر توی سازمان‌تون یکی یا برخی از این الگوهای کهنه رو تغییر داد، لطفا بهم از تجربه‌تون بگید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.