درباره‌ی فرایندهای استخدامی

پیش‌تر، درباره‌ی اینکه چرا فکر می‌کنم روال‌های فعلی در «کار کردن» کارآمد نیست نوشتم، و نوشتم که چرا باید این فرایندها رو بروز کنیم. این روال‌ها رو میشه به شیوه‌های استخدامی هم تسری داد. من فکر می‌کنم، فرایندهای مرسومی که مدیران منابع انسانی برای پیدا کردن داوطلب، غربالگری و در نهایت جذب‌شون پیش می‌گیرند، عموما کارآمدی چندانی نداره و حداقل، خالی از خطا نیستند.

روند مرسوم رو همه می‌دونیم. از طراحی موقعیت شغلی در داخل سازمان آغاز و به مصاحبه‌های مکرر ختم میشه. گاهی ممکنه یک داوطلب تا ۵ بار با نفرات مختلف سازمان گفت‌وگو کنه و ملزم به انجام کاری برای پایش بهتر توانایی‌ش در عمل بشه. این فرایند، وقت و انرژی زیادی از طرفین می‌گیره و هزینه‌های بالایی بهمراه داره.

با این‌حال، این رویه برای طرفین ماجرا، کارجو و کارفرما، پذیرفته شده‌ست و کسی هم به نظر مشکلی با اون نداره. هر پیشنهادی در جهت اصلاح این پروسه، پیش از شنیده شدن بلوکه میشه و محکوم به سطحی‌انگاری، بی‌سوادی و کارنابلدی می‌شی.

طرح یک موقعیت فرضی

مساله‌ی فوق‌الذکر، راهکاری به ذهنم رسوند که البته، در صحت و کیفیت‌ش تردید داشتم. سعی کردم در قالب یک موقعیت فرضی، اون رو عینی کنم و از آدم‌های خبره مشورت بگیرم.

مساله رو ابتدا در تویتر و بعد لینکدین مطرح کردم. من «موقعیتی فرضی» ساختم که در اون، برای پوزیشنی کلیدی که باید در اسرع وقت جذب بشه، صرفا مدیرعامل می‌تونه مصاحبه کنه و مدیرعاملِ مفروض زمان لازم برای گفت‌وگو با ده کاندیدا رو نداره. پیشنهاد این بود که آیا میشه مصاحبه رو به بعد از انجام تسک عملی موکول کرد؟ در واقع، دو بخش از یک فرایند استخدامی «مرسوم» جابجا شد.

پاسخ‌هایی که به این سوال گرفتم، عموما نگارنده رو به کم‌سوادی و بی‌خردی متهم کردند، چونان که در پاراگراف سومِ این نوشته شرح دادم. گویی که عموما به «فرضی» بودن موقعیت توجهی نداشت. پیشنهاد می‌کنم سری به این پست روی لینکدین بزنید و کامنت‌های زیرش رو بخونید.

علاوه بر این کامنت‌ها، چندتایی هم مسیج گرفتم که حاوی پیشنهاد مشاوره‌ی منابع انسانی بود! مستقل از رویکردِ کاسب‌کارانه‌ی برخی رفقا، من اساسا در بخش عمده‌ای از بازخوردهای دریافتی، احساس نکردم که مساله‌ی فرضی و راه‌حل پیشنهادی من درک شده و فکر می‌کنم رویکردِ منتقدمنشانه بر عمده‌ی کامنت‌ها غالبه. هرچند، دو-سه تایی هم عمیقا درست و راهبردی بود.


مستقل از این سوال، می‌خوام نظر خودم رو که منتهی به این پیشنهاد شد شرح بدم و خیلی خوشحال میشم که بازخورد شما بر اون رو بدونم.

موضع/نظر من اینه: در فرایند انتخاب یک نیروی انسانی تازه، می‌بایست سه شاخصه رو بررسی کرد:

  • مهارت‌های حرفه‌ای: اگر ما به مدیر بازاریابی نیاز داریم، مقدار تسلط و تبحر فرد در حوزه‌ی بازاریابی، معیار و مساله‌ای کلیدیه که بر اساس رزومه‌ی فرد و البته، مهارت عملی‌ش قابل سنجش هست. کشفِ کیفیتِ فرد در این شاخص نسبت به دو گزینه‌ی بعدی ساده‌تره، چرا که تا حدود زیادی (در برخی از پوزیشن‌ها) میشه از رزومه‌ی پیشین به جمع‌بندی رسید و البته، تعریف تسک عملی هم می‌تونه گره‌گشا باشه.

    پُر واضحه که منظور از رزومه، صرفا پوزیشن‌هایی که در سازمان‌های غیر داشته نیست و بیشتر، «پروژه‌»هاییه که تونسته انجام بده.
  • مهارت‌های عمومی: حل مساله، کار تیمی، مدیریت زمان و بسیاری از مهارت‌های نرم دیگه که صرفا میشه در گرماگرم کار و در شرایط واقعی (و نه آزمایشگاهی) کشف و سنجش کرد.
  • ویژگی‌های فردی: اینکه باورها و ارزش‌های فردی داوطلب چقدر ما سازمان ما هماهنگه و اینکه چقدر می‌تونه به عنوان عضوی از تیم قرار بگیره رو میشه تا حدودی در جلسه‌/جلسات مصاحبه فهمید. کشفِ پاسخِ این شاخصه، نیازمند تبحر مصاحبه کننده و البته صداقتِ کارجوست. هرچند باور من بر اینه که این مورد هم در عمل و شرایطی غیرآزمایشگاهی قابل درک و کشفه، اما تا حدود زیادی میشه پاسخ به اون رو پیش از استخدام و شروع بکار فرد پیدا کرد.

بر این مبنا، جمع‌بندی من اینه: با اینکه جلسات مصاحبه، دیتای خیلی خوب و لازمی برای تصمیم به استخدام/عدم استخدام فرد در اختیار کارفرما قرار میده، اما بنا نیست ریسکِ جذب رو به شکلی محسوس کاهش بده. به عبارت ساده‌تر: مصاحبه لازمه، اما کافی نیست.

من فکر می‌کنم برگزاری جلسات مصاحبه (چه حضوری و غیر حضوری) هزینه‌ی زیادی رو به فرایند استخدام تحمیل می‌کنه که کارایی متناسبی نداره. فلذا فرضم بر این هست که اگر در اشل کوچک‌تر و با نفرات/داوطلبین کمتری انجام بشه، ضمن جلوگیری از هدررفت منابع، کارکرد بهتری هم می‌تونه داشته باشه و هدفمندی بیشتری داره.

برای رسیدن به این موقعیت (مصاحبه‌ی کمتر و خروجی بیشتر) ناگزیر به محدود کردن گزینه‌ها هستیم و «شاید» برای رسیدن به این منظور، بهتر باشه که یک مرحله به بعد از «بررسی رزومه» اضافه کنیم. پیشنهاد من برای این گام اضافه، انجام کار عملی بود. چرا؟ اول بخاطر اینکه می‌تونه تبحر فرد رو در حوزه‌ی تخصصی تا حدود زیادی مشخص کنه و دوم بخاطر اینکه در بسیاری از پوزیشن‌ها، این تسک/مرحله وجود داره و صرفا کافیه زمان/مرحله‌شو جابجا کرد.

به عبارتی، چیزی به فرایند اضافه نمی‌کنم و فقط ترتیب رو کمی تغییر می‌دیم.

البته که این پییشنهاد هم خالی از مساله نیست، اما تصورم بر اینکه با در نظر گرفتن فایده‌ها و هزینه‌هاش، روند بهتری رو برامون بوجود می‌آره.


مشتاق و منتظرِ شنیدنِ نظراتِ غیر، چه موافق و چه مخالفم.

One Reply to “درباره‌ی فرایندهای استخدامی”

  1. سلام، به نظرم سوالاتی قبل از مصاحبه ی حضوری خیلی می تواند کمک کننده باشند، اما طرح آن سوالات هم واقعا کار مهم و دقیقی ست، با توجه به شغل یا موقعیت کاری یا تخصص می تواند بسار متفاوت باشند، از یک سوال ساده برای بعضی موقعیت ها (یادم است یک جایی برایشان سیگاری نبودن مهم بود و خوب است که قبل از هر بررسی این موضوع پرسیده شود، فرض کنید حتی برای مدیر فروش) تا سوال های سخت تر برای کارهای تکنیکال … یک پلت فرم خارجی هم دیدم چند وقت پیش که اصلا اساس آگهی های استخدامش روی سوال بود. آن پلت فرم خیلی مخالف سوگیری های کارفرما بود روی مواردی مثل جنسیت و دانشگاه محل تحصیل و … در واقع می خواست برای کارفرما این را جا بیندازد که فارغ از بعضی آیتم های معمول در رزومه برای استخدام تصمیم بگیرد… به این معنی: کسی که بتواند سوال سخت مرا جواب بدهد استخدام است! فارغ از جنسیت و تحصیلات و سن … حالا اگر ما بخواهیم این فرمت را در کشورمان پیاده کنیم به گمانم نیاز به کارهای فرهنگی بیشتری داریم. از دید من این چنین پلت فرمی برای شرایط ما مناسب نیست اما به طور قطع گام هایی به سمت بهبود دلایل استخدام می توانیم برداریم… به امید روزهای بهتر

    همین پاسخ را در لینکدین هم برای شما گذاشتم 🙂

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.